ZMIANA! OD 18 STYCZNIA 2009 roku

Jakie zmiany wprowadzono do Kodeksu pracy w zakresie bhp i równego traktowania w zatrudnieniu pracowników

     Prezydent podpisał 8 grudnia 2008 r. nowelizację Kodeksu pracy. Weszła ona w życie 18 stycznia 2009 r. W wyniku tej zmiany Kodeksu pracy nastąpiło dostosowanie przepisów polskiego prawa pracy do wymagań Unii Europejskiej w zakresie bhp oraz równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Zmiany te powodują zwiększenie obowiązków pracodawców.
     W zakresie przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu nowelizacja Kodeksu pracy zmienia przede wszystkim definicję molestowania i molestowania seksualnego. Wprowadza również ochronę dla pracowników, którzy w jakikolwiek sposób przeciwstawili się molestowaniu w pracy.

Zmiana definicji dyskryminacji pośredniej

     Na skutek omawianej nowelizacji Kodeksu pracy doprecyzowano definicję dyskryminacji pośredniej (art. 1 pkt 1 lit. a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). W wyniku wprowadzonych zmian powstał większy katalog sytuacji, w których pracodawca może dopuścić się dyskryminacji pośredniej w pracy. Do tej pory dyskryminowanie pośrednie istniało wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania wystąpiły dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu np. na płeć, wiek, rasę (art. 183a § 4 Kodeksu pracy). Po zmianie Kodeksu pracy do dyskryminacji pośredniej dojdzie nawet wówczas, gdy dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia nie wystąpiły, ale mogły wystąpić.
     Ponadto zgodnie z nową definicją za dyskryminację pośrednią będzie uważane takie zachowanie, które nie tylko powoduje dysproporcję w warunkach zatrudnienia, ale także szczególnie niekorzystną sytuację, w jakiej mogła się znaleźć grupa pracowników wyróżniona ze względu na jakąś cechę. "Szczególnie niekorzystna sytuacja" występuje wtedy, gdy np. przez długi okres istnieje znacząca różnica w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść np. kobiet w stosunku do mężczyzn. Taką szczególnie niekorzystną sytuację można próbować wykazać w różny sposób, np. posługując się danymi statystycznymi.
     W nowej definicji dyskryminowania pośredniego wprowadzono również możliwość wystąpienia dyskryminacji pośredniej w czasie całego przebiegu stosunku pracy. Do dyskryminacji może więc dojść nie tylko, jak do tej pory, w zakresie warunków zatrudnienia, ale także w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

WAŻNE!
     Po zmianie Kodeksu pracy dyskryminacja pośrednia może wystąpić w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe.
     Zgodnie z nowymi przepisami, do dyskryminacji pośredniej nie dojdzie, jeżeli zastosowane przez pracodawcę postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
PRZYKŁAD
Supermarket poszukuje pracowników. Praca będzie polegała na wykładaniu towaru na półki. W ogłoszeniu o pracę jednym z wymagań, jakie ustalił pracodawca, jest 10-letni staż pracy. Takiego wymogu nie można uznać za konieczny do wykonywania tego rodzaju pracy. Niewątpliwie im wyższy staż pracy, tym kompetencje pracownika rosną, ale do wykładania towaru nie potrzeba aż tak długiego stażu pracy. Zatem wymaganie to należy uznać za mające charakter dyskryminacji pośredniej ze względu na wiek.

Rozszerzenie katalogu sposobów dyskryminowania

     W wyniku zmiany Kodeksu pracy doprecyzowano, że dyskryminacją jest także nakazywanie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 1 pkt 1 lit. a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). Do tej pory przejawem dyskryminowania było działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a § 5 pkt 1 Kodeksu pracy). W dotychczas obowiązującej regulacji brak było zatem bezpośredniego wskazania, że dyskryminowanie stanowi także nakazanie innej osobie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przyjmowano jednak w praktyce, że dotychczasowe rozumienie tego przepisu obejmowało także nakazywanie naruszenia zasady niedyskryminowania, bo gdy nie można zachęcać, to tym bardziej nie można nakazywać dyskryminowania.

Zmiana definicji molestowania i molestowania seksualnego

     W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy zmieniono definicję molestowania w pracy. Definicja ta w dotychczasowym brzmieniu nie zawierała wskazania, że za molestowanie można uznać tylko działanie niepożądane.
     Ponadto definicja molestowania została uzupełniona o regulację, zgodnie z którą celem lub skutkiem takiego niepożądanego działania jest stworzenie wobec pracownika zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Obecnie zatem, aby można było uznać dane zachowanie za molestowanie, konieczne będzie wystąpienie łącznie dwóch przesłanek:

naruszenia godności pracownika i równocześnie
wystąpienia określonego rodzaju niekorzystnej atmosfery, przy założeniu, że kwestionowane zachowanie jest niepożądane.

     Do tej pory za molestowanie było uważane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 183a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy).

WAŻNE!
     Po nowelizacji Kodeksu pracy molestowaniem jest takie zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wokół niego zastraszającej, wrogiej lub uwłaczającej atmosfery.
     Zmiany wprowadzone do definicji molestowania seksualnego pokrywają się ze zmianami, które zostały wprowadzone do definicji molestowania (art. 1 pkt 1 lit. a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). W przypadku definicji molestowania seksualnego również dodano zapis, że celem lub skutkiem niepożądanych zachowań o charakterze seksualnym jest stworzenie niekorzystnej atmosfery wobec pracownika. Molestowaniem seksualnym będzie np. opowiadanie żartów odnoszących się do sfery seksualnej, czynienie tego rodzaju gestów czy zwłaszcza uzależnianie awansu, podwyżki albo w ogóle przyjęcia do pracy od poddania się czynności seksualnej.

Ochrona pracowników przeciwstawiających się molestowaniu

     Na skutek nowelizacji do Kodeksu pracy został wprowadzony nowy przepis, który zabrania stosowania jakichkolwiek konsekwencji wobec pracowników, którzy przeciwstawili się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu oraz którzy mu się podporządkowali (art. 1 pkt 1 lit. b ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). Z praktycznych względów przepis ten nie odnosi się do zakazu ponoszenia konsekwencji pozytywnych, bo raczej na takie konsekwencje ofiara molestowania nie będzie się skarżyła.
PRZYKŁAD
Pracodawca ma w swoim gabinecie na ścianie powieszony kalendarz zawierający treści pornograficzne. Pracownicy wchodzący do gabinetu nie mogli go nie zauważyć. Jedna z pracownic zwróciła szefowi uwagę na niestosowność zawieszenia takiego kalendarza w gabinecie, gdzie często odbywają się zebrania pracowników. Wyjaśniła, że czuje się z tego powodu urażona, a także nieswojo. Pracownica przeciwstawiła się w przedstawionej sytuacji zachowaniu pracodawcy, które można uznać za molestowanie seksualne. Pracodawca nie może jednak w jakikolwiek sposób negatywnie potraktować pracownicy z tego powodu. W szczególności nie może jej zwolnić, pozbawić premii czy w inny sposób pogorszyć warunków pracy.

Ochrona pracowników w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

     Omawiana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła większą ochronę dla pracowników, którzy korzystają z uprawnień wynikających z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli np. dochodzą od pracodawcy odszkodowania za naruszenie tych zasad (art. 1 pkt 3 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy).
     Zmiany te polegają na:

rozszerzeniu zakresu ochrony dla pracownika korzystającego z uprawnień wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu jedynie z zakazu zwolnienia z pracy na zakaz jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, jak również zakaz jakichkolwiek negatywnych konsekwencji z tego tytułu dla pracownika,
przyznanie ochrony pracownikowi udzielającemu pomocy innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

PRZYKŁAD
Pracownica została gorzej potraktowana przez pracodawcę, bo uznał on, że z powodu ciąży długi czas będzie nieobecna w pracy ze względu na urlop macierzyński, a potem urlop wychowawczy. Było to jedynym powodem przyznania jej niższej premii, mimo że wyniki w pracy miała znacznie lepsze niż inni. Pracownica zwróciła się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy, a także postanowiła wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy. Pomocy udzielił jej kolega z pracy wskazując przepisy, na które może się powołać dochodząc swoich praw, podpowiadając, że jest dyskryminowana bezpośrednio, bo została gorzej potraktowana ze względu na ciążę. Kolega poinformował pracownicę także o możliwości wystąpienia do sądu pracy o odszkodowanie z tego tytułu.
Po zmianie przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu ani pracownica, ani współpracownik, który jej pomaga, nie mogą zostać gorzej potraktowani w pracy z powodu skorzystania przez kobietę z uprawnień w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca nie może zastosować także wobec nich żadnych negatywnych konsekwencji. Przed zmianą przepisów pracownica nie mogłaby zostać jedynie zwolniona z pracy z powodu skorzystania ze swoich uprawnień, natomiast pracownik, który udzielił jej pomocy, nie miał żadnej ochrony.

Warunki zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego

     Na skutek nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca został zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Natomiast jeżeli nie jest to możliwe, pracownik powinien zostać zatrudniony na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, z wynagrodzeniem za pracę, jakie by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu macierzyńskiego.
     W praktyce dotychczas nie było wątpliwości, że kobieta powracająca do pracy po urlopie macierzyńskim powinna wrócić na swoje stanowisko pracy. Urlop ten nie powoduje bowiem przerwania stosunku pracy. Dotychczas nie było to jednak uregulowane bezpośrednio w przepisach. W wyniku omawianej zmiany zasadę taką zawarto w Kodeksie pracy.

WAŻNE!
     Obowiązek dopuszczenia pracownika na dotychczas zajmowane stanowisko pracy dotyczy zarówno powrotu po urlopie macierzyńskim, jaki i po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego.
     Należy zwrócić uwagę, że wprowadzona nowelizacja odnosi się zarówno do pracownicy, jak i pracownika powracającego do pracy po urlopie.
     Pracownikowi powracającemu po urlopie macierzyńskim do pracy przysługuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu (art. 1 pkt 4 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). Obejmują go więc wszystkie podwyżki i inne zmiany w warunkach wynagradzania, do jakich mogło dojść w czasie, gdy przebywał na urlopie macierzyńskim.
     Należy zwrócić uwagę na różnice między gwarancjami przysługującymi pracownikowi powracającemu po urlopie macierzyńskim a gwarancjami przysługującymi pracownikowi powracającemu po urlopie wychowawczym. W przypadku urlopu wychowawczego gwarancje te są mniejsze: pracownik ma prawo tylko do wynagrodzenia nie niższego od wynagrodzenia, jakie przysługuje na stanowisku pracy zajmowanym przed urlopem w dniu jego powrotu do pracy po urlopie wychowawczym.

Przegląd najważniejszych zmian w zakresie bhp wprowadzonych do Kodeksu pracy

     Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie bhp była konieczna ze względu na przedstawienie Polsce przez Komisję Europejską zarzutów formalnych w związku z niewłaściwym lub niepełnym wdrożeniem postanowień dyrektywy Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Ponadto konieczne było dostosowanie przepisów Kodeksu pracy do zmian wynikających z innych, wydanych w ostatnim okresie, aktów prawnych z zakresu bhp.

Odpowiedzialność pracodawcy za stan bhp

     Zgodnie z nową regulacją, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy i na zakres jego odpowiedzialności nie wpływają:

obowiązki pracowników w dziedzinie bhp oraz
powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy (art. 1 pkt 5 lit. a ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy).

Dotychczas w Kodeksie pracy było określone, że odpowiedzialność za stan bhp ponosi pracodawca (art. 207 § 1 Kodeksu pracy). Wśród specjalistów bhp panowała zgoda co do tego, że zakres tej odpowiedzialności nie jest uzależniony od tego, czy pracodawca realizuje zadania w zakresie bhp sam, czy wykonywanie zadań służby bhp powierza specjalistom spoza zakładu. Obecnie zmiana Kodeksu pracy wyjaśnia wszelkie wątpliwości interpretacyjne w tym zakresie.
PRZYKŁAD
W czasie przeprowadzanej kontroli inspektor PIP stwierdził, że na stanowiskach pracy, na których występuje przekroczenie dopuszczalnych norm hałasu, pracownicy nie stosują środków ochrony indywidualnej w postaci ochronników słuchu. Pracodawca, zgodnie z obowiązkiem, wyposażył pracowników w odpowiadające normom ochronniki słuchu. W przedstawionej sytuacji pracownicy naruszyli przepisy bhp dotyczące używania przydzielonych środków ochrony indywidualnej. Ponadto działająca u pracodawcy zakładowa służba bhp nie dopełniła swoich obowiązków, zgodnie z którymi jest zobowiązana do przeprowadzania kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp. Niedopełnienie obowiązków przez pracowników oraz służbę bhp nie będzie miało w tym przypadku wpływu na zakres odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie przepisów bhp. Pracodawca może natomiast ukarać pracowników jedną z kar porządkowych oraz wyciągnąć konsekwencje w stosunku do służby bhp.

Obowiązki pracodawcy w dziedzinie bhp

W wyniku omawianej nowelizacji Kodeksu pracy rozszerzono katalog obowiązków pracodawcy związanych z ochroną zdrowia i życia pracowników oraz zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Do nowych obowiązków należą:

reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywanie podejmowanych środków w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
zapewnienie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
uwzględnianie ochrony zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych.

     Realizacja tych obowiązków powinna następować na podstawie najnowszych osiągnięć nauki i techniki, przede wszystkim dorobku ergonomii, socjologii, psychologii i medycyny pracy.
     Nowelizacja Kodeksu pracy podkreśliła też zasadę, że koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bhp w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników (art. 1 pkt 5 lit. b ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). Zakaz ten dotyczy zarówno bezpośrednich form obciążania pracowników kosztami związanymi z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, np. przez finansowanie przez pracowników zakupu środków ochrony indywidualnej, jak też wszelkich form pośrednich, np. obniżania premii z powodu wzrostu nakładów na bhp.

WAŻNE!
     Pracodawca nie może obciążać pracowników kosztami działań podejmowanych w zakresie zapewnienia właściwych warunków bhp w zakładzie.

Obowiązki informacyjne pracodawcy

     Zmiana Kodeksu pracy nałożyła na pracodawców także nowe obowiązki informacyjne (art. 1 pkt 6 ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy). Należy do nich informowanie pracowników o:

zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o regułach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,
działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia tych zagrożeń,
pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.

Informacje o pracownikach zobowiązanych do udzielania pierwszej pomocy i wyznaczonych do ewakuacji pracowników należy przekazać innym pracownikom i powinna ona obejmować: imię i nazwisko, miejsce wykonywania pracy, numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach

Nowe obowiązki pracodawcy związane z ochroną zdrowia i życia pracowników w nagłych wypadkach, ewakuacji pracowników oraz zapewnienia udzielenia pierwszej pomocy wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy. Należą do nich:

zapewnienie środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników,
wyznaczenie pracowników do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpożarowej,
zapewnienie łączności ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej,
informowanie i dostarczenie pracownikom instruktażu w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia.

     Przedstawione obowiązki dotyczą wszystkich pracodawców bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. Wprowadzenie powyższych obowiązków powoduje dla pracodawcy konieczność przeszkolenia i odpowiedniego wyposażenia pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i podejmowania działań ratowniczych. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami dla pracodawców. Koszt szkolenia pracowników ponosi pracodawca.
     O liczbie pracowników przeszkolonych i wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników, a także o ich wyposażeniu decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz rodzaj i poziom występujących zagrożeń.
PRZYKŁAD
Pracodawca zajmujący się produkcją mebli kuchennych zatrudnia 20 pracowników. Praca jest wykonywana w systemie dwuzmianowym. Ze względu na rodzaj wykonywanej pracy istnieje duże zagrożenie urazami, skaleczeniami. Ponadto materiały, z których są produkowane meble, powodują duże zagrożenie pożarem. Wszystkie te czynniki powinny zostać uwzględnione podczas podejmowania decyzji o liczbie przeszkolonych pracowników oraz rodzaju ich wyposażenia, np. rodzaju sprzętu gaśniczego. Pracodawca powinien w tym przypadku zapewnić taką liczbę odpowiednio przeszkolonych pracowników, aby w czasie pracy każdej ze zmian była obecna co najmniej jedna taka osoba. Informacja zawierająca dane kontaktowe takich pracowników powinna być łatwo dostępna, a więc np. wywieszona na tablicach informacyjnych w halach produkcyjnych.

Obowiązki pracodawcy w sytuacji wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników

     Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza możliwość opuszczenia przez pracownika miejsca pracy, jeśli wystąpi bezpośrednie zagrożenie dla jego życia i zdrowia albo zdrowia i życia innych osób, nawet bez porozumienia z pracodawcą. Jeśli pracownik w trosce o swoje zdrowie i życie oraz z uzasadnionych przyczyn opuści swoje miejsce pracy, nie będzie ponosił negatywnych konsekwencji z tego powodu. Warunkiem braku odpowiedzialności jest fakt, że pracownik nie zaniedbał swoich obowiązków.

WAŻNE!
     Pracownik, który chronił życie i zdrowie bez porozumienia z pracodawcą, nie może być z tego powodu ukarany, jeżeli nie zaniedbał swoich obowiązków pracowniczych. Dotychczas obowiązujące przepisy dopuszczały możliwość powstrzymania się pracownika od wykonywania pracy lub nawet oddalenia się z miejsca pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadały przepisom bhp i stwarzały bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 Kodeksu pracy). W takim przypadku pracownik musiał zawiadomić o opuszczeniu miejsca pracy niezwłocznie przełożonego.

Wykaz prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby

     Nowelizacja Kodeksu pracy uchyliła upoważnienie dla Ministra Pracy i Polityki Społecznej do wydania rozporządzenia w sprawie wykazu prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu asekuracji.
     Oznacza to, że z dniem wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy, a więc prawdopodobnie w styczniu 2009 r., utraci moc rozporządzenie z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby (DzU nr 62, poz. 288).
     Po zmianie przepisów wykaz prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, będzie ustalał pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami. Powinien przy tym uwzględnić ogólnie obowiązujące przepisy bhp dotyczące prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy.

- art. 1 ust. 1 pkt 1-14 ustawy z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (DzU nr 223, poz. 1460),
- art. 183a § 4-6, art. 1863, art. 207-210, art. 225 Kodeksu pracy.

Autor: Agnieszka Bolesta-Borkowska, Ewa Łukasik
Artykuł pochodzi z Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń nr 1 z dnia 2009-01-10